Gender Pay Gap - Entgelt(un)gleichheit zwischen den Geschlechtern
Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2023 durchschnittlich 18 % weniger als Männer. Auf den Bruttostundenlohn gerechnet erhielten Frauen durchschnittlichen 20,84 Euro, Männer hingegen 25,30 Euro (vgl. Statistisches Bundesamt 2024b). Diese geschlechtsspezifische Lohnlücke wird als „Gender Pay Gap“ bezeichnet. Auf EU-Ebene lag der durchschnittliche Gender Pay Gap 2022 bei 12 %. Nur in Estland, Österreich und Tschechien ist der Gender Pay Gap noch größer als in Deutschland (vgl. Statistisches Bundesamt 2024a).
Einflussfaktoren auf Entgeltungleichheit
Als Ursachen für die Lohnlücke gelten verschiedene Faktoren, die auf strukturelle Ungleichheiten, Hürden und Diskriminierungen am Arbeitsmarkt zurückzuführen sind:
Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen als Männer und steigen in einer Betriebshierarchie seltener auf („gläserne Decke“). Dies wird als vertikale Segregation bezeichnet (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2024a). Bis 2023 gab es zum Beispiel in deutschen Vorständen mehr Mitglieder die „Thomas“ oder „Michael“ heißen, als es insgesamt Frauen gab. Die Börsen-Vorstände bestehen weiterhin zu 83 % aus Männern (vgl. Allbright Stiftung o.J.).
Leaky Pipeline-Effekt in der Wissenschaft
Auch in der Wissenschaft sinkt der Anteil der Frauen mit zunehmender Qualifikationsstufe und das, obwohl sich der Frauenanteil in den letzten Jahren auf allen wissenschaftlichen Karrierestufen stetig erhöht hat: 2022 erzielten Frauen mit 53 % häufiger einen Studienabschluss als Männer und mit 46 % auch fast die Hälfte der Promotionsabschlüsse. Nach der Promotion ist allerdings ein Einbruch des Frauenanteils zu sehen, da nur noch 37 % eine Habilitation abschließen. Auch auf den Karrierestufen der hauptberuflichen Professuren sinkt der Frauenanteil mit zunehmender Karrierestufe. In Deutschland lag er 2022 bei 28 %, wobei der Frauenanteil in den Ingenieurwissenschaften mit 16 % am niedrigsten und mit 42 % in den Geisteswissenschaften am höchsten ausfiel (vgl. Statistisches Bundesamt 2023).
Die Studien- und Berufswahl junger Menschen wird enorm von stereotypen Rollenvorstellungen beeinflusst und Männer und Frauen sind in Branchen und Berufen auf dem Arbeitsmarkt ungleich vertreten. Dies wird als die horizontale Segregation bezeichnet (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2024a). In männlich dominierten Branchen (technische Berufe oder im MINT-Bereich) wird häufig höherer Lohn gezahlt, als in weiblich dominierten Branchen (wie der Gesundheitsbereich oder die Pflege). Dies liegt u. a. auch daran, dass typische „Frauenberufe“ bei der Arbeitsbewertung und bei der Lohnfindung systematisch unterbewertet werden (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2024d) oder an dem höheren Akademisierungsgrad „typisch männlicher“ Berufe (vgl. DIW 2016).
Frauen übernehmen einen höheren Anteil an unbezahlter Care-Arbeit, unterbrechen ihre Erwerbsarbeit und arbeiten häufiger in Teilzeit als Männer (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2024b). 2018 arbeiteten 48 % der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit; bei Männern waren es nur elf Prozent (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2024c). Zeitverwendungserhebungen zeigen, dass der Gender Care Gap, also die Lücke im Zeitaufwand, den Männer und Frauen für unbezahlte Sorgearbeit pro Woche aufbringen, im letzten Jahrzehnt zwar kleiner geworden ist; dennoch verbringen Frauen pro Woche ca. 30 Stunden mit Care-Arbeit, Männer hingegen nur ca. 21 Stunden. Der Gender Care Gap liegt damit bei 44 % (vgl. BMFSFJ 2024). Auch bei der Elternzeit geht der Trend in Richtung einer größeren Beteiligung von Männern – dennoch bleibt sie weiterhin ungleich verteilt: Nur 26 % der Elterngeldbeziehenden waren 2022 Männer und die Elternzeit von Vätern war mit durchschnittlich 3,6 Monaten im Vergleich zu der von Müttern (durchschnittlich 14,6 Monate) deutlich kürzer (vgl. Suhr, 2023).
Bereinigter Gender Pay Gap
Selbst wenn die genannten strukturellen Faktoren herausgerechnet werden, bleibt laut Statistischem Bundesamt ein bereinigter Gender Pay Gap von 6 % bestehen. Diese unerklärte Restlücke bildet die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ab, die bei vergleichbarer Arbeitssituation (Branche, Qualifikation, Karrierelevel und Beschäftigungsumfang) vorliegt.
Leider ist es noch nicht möglich, alle lohnrelevanten Einflüsse mit in der Berechnung zu berücksichtigen, da in den Daten Informationen zu Erwerbsunterbrechungen (z. B. Elternzeit) fehlen. Laut Statistischem Bundesamt „darf der Wert nicht mit Verdienstdiskriminierung gleichgesetzt werden, sondern gilt daher als ,Obergrenze‘ für Verdienstdiskriminierung“ (Statistisches Bundesamt 2024c).
Gender Pay Gap an Hochschulen in NRW
Dass das Thema Entgeltungleichheit auch für Hochschulen ein Thema ist, belegt der vom Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW herausgegebene Gender-Report 2022. Insgesamt erhielten Professorinnen an nordrhein-westfälischen Hochschulen im Jahr 2020 durchschnittlich 514 Euro weniger Bruttogehalt als ihre männlichen Kollegen, womit der bereinigte Gender Pay Gap bei 6,5 % lag (vgl. Kortendiek et al. 2022b).
Einen Einfluss auf den Gender Pay Gap unter Professor*innen haben bspw. die Fachzugehörigkeit, das Alter oder die Hochschulart. Vor allem aber das System der W-Besoldung mit der ungleichen Zahlung von Leistungsbezügen trägt erheblich zum Gender Pay Gap unter Professor*innen bei. Die Autorinnen des Gender-Reports gehen bei der Analyse davon aus, dass die 2005 eingeführte W-Besoldung mit ihren variablen Entgeltbestandteilen (Leistungsbezügen) Entgeltdifferenzen nach Geschlecht im Vergleich zur C-Besoldung begünstigt. Die W-Besoldung enthält für die W 2- und W 3-Professuren feste Grundgehälter, die im Vergleich zur C-Besoldung deutlich niedriger sind. Das Grundgehalt kann um leistungsorientierte und persönlich verhandelbare Gehaltsbestandteile ergänzt werden. Zudem sind Familienzuschläge möglich und es wird eine anteilige Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) zugewiesen (vgl. TU Dortmund 2022, S. 24).
In der W 3-Besoldungsgruppe erhielten Professorinnen 2020 durchschnittlich 588 Euro weniger Leistungsbezüge als Professoren. In der W 2-Besoldungsgruppe ist die Verdienstdifferenz mit 93 Euro kleiner geworden (vgl. Kortendiek et al. 2022a, S. 93f.). Als Erklärung für diese Differenz können mehrere Fakten herangezogen werden, u. a. dass Männer in den höheren Besoldungsgruppen W 3/C 4 überdurchschnittlich häufig vertreten sind und deshalb ihr Grundgehalt im Durchschnitt höher ausfällt oder dass der Familienzuschlag bei Männern meist höher ist als bei Frauen, weil Professoren häufiger und auch mehr Kinder haben und/oder häufiger verheiratet sind als Professorinnen. Individuelle Zulagen wie vermögenswirksame Leistungen und die allgemeine Zulage fallen zahlenmäßig kaum ins Gewicht (vgl. TU Dortmund 2022, S. 25).
Gender Pay Gap an der TU Dortmund
Mit Blick auf die TU Dortmund sind überraschende Ergebnisse erkennbar: An der TU Dortmund liegt der Gender Pay Gap in der W 3-Besoldung deutlich unterhalb dem Landesdurchschnitt (2020 wurde Professorinnen durchschnittlich 250 Euro weniger ausgezahlt) und in der W 2-Besoldung existiert ein Gender Pay Gap zu Gunsten von Professorinnen (2020 erhielten sie durchschnittlich 11 Euro mehr). Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass die TU Dortmund seit vielen Jahren über eine Ordnung verfügt, die die Vergabekriterien und zum Teil auch die Höhe der Leistungsbezüge festlegt und damit den beschriebenen strukturellen Benachteiligungen von Professorinnen entgegenwirkt (vgl. TU Dortmund, S. 27; Kortendiek et al. 2022a, S. 114).
Der Equal Pay Day
Der Equal Pay Day ist der Tag im Jahr, der auf geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten aufmerksam macht. Er symbolisiert das Datum, bis zu dem Frauen ab Jahresbeginn gar nicht bezahlt würden, wenn sie während des restlichen Jahres den gleichen durchschnittlichen Stundenlohn wie Männer erhielten.
Entstanden ist der Tag für gleiche Bezahlung in den USA. Die amerikanischen „Business and Professional Women (BPW)“ schufen 1988 mit der „Red Purse Campaign“ ein Sinnbild für die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen. Diesen Gedanken griff BPW Germany auf und startete 2008 die „Initiative Rote Tasche“, die den Grundstein für die bundesweite Einführung des Equal Pay Days legte (vgl. Equal Pay Day, o.J.).
Dortmunder Equal Pay Day-Bündnis
Die Technische Universität Dortmund ist Teil des Equal Pay Day-Aktionsbündnis der Stadt Dortmund. Die über 40 Mitgliedsorganisationen planen gemeinsam verschiedene Veranstaltungen zum Aktionstag und setzen damit ein Zeichen für die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen. Zentral koordiniert wird der Equal Pay Day in Dortmund vom Gleichstellungsbüro der Stadt.
Quellen
Allbright Stiftung (o. J.): Fakten. Aufgerufen am 10.09.2024.
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2024a): Segregation, horizontal und vertikal. Aufgerufen am 10.09.2024.
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2024b): Teilzeit. Aufgerufen am 10.09.2024.
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2024c): Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsleben. Aufgerufen am 09.01.2025.
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2024d): Frauenberufe. Aufgerufen am 10.09.2024.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2024): Gender Care Gap - ein Indikator für die Gleichstellung. Aufgerufen am 18.09.2024.
DIW Berlin (2016): Brutto-Stundenverdienste in typischen Frauenberufen 2014 im Schnitt um acht Euro – oder 9 % - niedriger als in typischen Männerberufen. Aufgerufen am 18.09.2024.
Equal Pay Day (o. J.): Historie zum Equal Pay Day in Deutschland. Aufgerufen am 18.09.2024.
Kortendiek, Beate/Mense, Lisa/Beaufays, Sandra/Bünnig, Jenny/Hendrix, Ulla/Herrmann, Jeremia/Mauer, Heike/Niegel, Jennifer (2022a): Gender-Report 2022. Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen. Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken, Ungleichheiten im Mittelbau. Studien Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW, Nr. 39. Essen.
Kortendiek, Beate/Mense, Lisa/Beaufays, Sandra/Bünnig, Jenny/Hendrix, Ulla/Herrmann, Jeremia/Mauer, Heike/Niegel, Jennifer (2022b): Gender-Report 2022 – Kurzfassung. Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen. Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken, Ungleichheiten im Mittelbau. Studien Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW, Nr. 40. Essen.
Statistisches Bundesamt (2024a): Gender Pay Gap 2023: Deutschland bleibt eines der EU-Schlusslichter. Aufgerufen am 10.09.2024.
Statistisches Bundesamt (2024b): Gender Pay Gap 2023: Frauen verdienten pro Stunde 18 % weniger als Männer. Aufgerufen am 10.09.2024:
Statistisches Bundesamt (2024c): Gender Pay Gap 2023: Wie wird der Gender Pay Gap erhoben und berechnet? Aufgerufen am 19.09.2024.
Statistisches Bundesamt (2023): 28 % Frauenanteil in der Professorenschaft 2022. Aufgerufen am 09.01.2025.
Suhr, F. (2023): Elternzeit immer noch ungleich verteilt. Aufgerufen am 10.09.2024.
Technische Universität Dortmund (2022): Rahmenkonzept 2022 bis 2026: Gleichstellung an der Technischen Universität Dortmund. Aufgerufen am 18.09.2024.