Gender Pay Gap, der

Deutschland liegt damit über dem europäischen Durchschnitt (16 % in 2017) und im Jahr 2017 war die Lücke in nur zwei anderen EU-Ländern größer: In Estland und der Tschechischen Republik.² Der deutsche Wert ist seit 2002 fast gleichgeblieben und unterscheidet sich stark zwischen Westdeutschland und Berlin (21 %) und Ostdeutschland (7 %).³

Der Gender Pay Gap lässt sich dadurch erklären, dass Frauen unter anderem einen schlechteren Zugang zu höher bezahlten Berufsgruppen und Aufstiegsmöglichkeiten haben als Männer. Er entsteht z. B. durch statistische Diskriminierung: Personalverantwortliche erwarten bei Frauen in Einstellungsverfahren aufgrund der ihnen gesellschaftlich zugeschriebenen Rolle als primäre Versorgerin von Kindern und Angehörigen höhere Ausfallzeiten und gleichen dies mit einem niedrigeren Lohn aus.4 Des Weiteren leisten Frauen deutlich mehr unbezahlte (Sorge-)Arbeit als Männer, auch sonntags und auch, wenn sie selbst in Vollzeit Lohnarbeit leisten.⁵ In Mann-Frau-Zweierbeziehungen ist der Anteil von Männern an Hausarbeit und Kinderbetreuung in den letzten 20 Jahren lediglich von rund 31 % auf rund 37 % gestiegen.⁶

Dass Arbeitnehmerinnen häufiger in Frauen zugeschriebenen, schlechter bezahlten Berufen tätig sind, seltener in Führungspositionen gelangen, häufiger in Teilzeit arbeiten oder die Erwerbsarbeit unterbrechen, um Kinder oder Angehörige zu betreuen, schlägt sich auch im Gender Pension Gap nieder, welcher den Gender Pay Gap noch übertrifft: Im Jahr 2019 erhielten Frauen in der BRD 53 % weniger Rente als Männer und unter Berücksichtigung älterer Menschen, die keine Rente beziehen, lag der Wert bei 56 %.⁷ Trotz vergleichsweise niedrigschwelliger Voraussetzungen für einen Rentenanspruch (0 bis 10 Jahre Beitragszeit) schneidet Deutschland im internationalen europäischen Vergleich zusammen mit Luxemburg und den Niederlanden am schlechtesten ab, was auf geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsmarkt hindeutet.⁸ Auch der Gender Pension Gap unterscheidet sich in verschiedenen Teilen Deutschlands: Im Jahr 2014 bspw. erhielten Frauen in Westdeutschland 42 % weniger, in Ostdeutschland 23 % weniger Rente als Männer.⁹ In ärmeren Einkommensschichten ist die Differenz noch deutlich größer.¹⁰

Manche Rechnungen kommen auf einen anderen, niedrigeren Wert. Der sogenannte „bereinigte“ Gender Pay Gap berücksichtigt Ursachen, welche die Lohnlücke erklären, z. B. unterschiedliche Berufsentscheidungen und Karrierewege von Männern und Frauen oder unterschiedliche Häufigkeiten von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung. Hierbei ist zu bedenken, dass verschiedene Tätigkeiten historisch und aktuell unterschiedlichen Geschlechtern zugeschrieben werden und auf verschiedene Weise honoriert und entlohnt werden¹¹. Die so entstehenden Unterschiede lassen sich somit nicht allein auf individuelle Entscheidungen von Frauen und Männern zurückführen. Obwohl diese Unterschiede in jüngeren Jahrgängen geringer geworden sind, liegt der „bereinigte“ Gender Pay Gap noch immer bei 6 %. Diese unerklärte Restlücke besteht bereits zu Beginn der Erwerbslaufbahn¹² und bildet die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ab, die bei vergleichbarer Arbeitssituation, also gleicher Qualifikation, Tätigkeit, gleichem Dienstalter und gleicher Erwerbsbiografie vorliegt. Auch „bereinigte“ Gender Pay Gaps haben auf der Entgeltabrechnung eine große Wirkung – nicht nur, aber auch an Hochschulen: Beispielsweise legte der „Gender-Report 2019“ offen, dass Professorinnen in NRW über die Besoldungsgruppen hinweg monatlich 521,- Euro weniger Bruttogehalt verdienen, als ihre männlichen Kollegen.¹³

Der Gender Pay Gap überschneidet sich mit anderen Diskriminierungsformen wie Rassismus: In den USA macht beispielsweise die Initiative „Equal Pay Day Campaign“ auf die Lohnlücke zwischen weißen Männern und Schwarzen Frauen aufmerksam. Im Jahr 2020 fiel der ⇒ Equal Pay Day für Schwarze Frauen auf den 13. August.¹⁴ Schwarze Frauen verdienen laut bereinigter Rechnung 66 Cent für jeden Dollar, den weiße Männer verdienen.¹⁵ In Deutschland gibt es bislang keinen Equal Pay Day für Schwarze Frauen; es fehlen Daten.

Aus dem Jahr 2008 liegen Zahlen vor, nach denen Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit in der BRD 17,6 % weniger verdienen als Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit, unabhängig von erklärenden Faktoren, wie ihren Karriereentscheidungen oder ob sie z. B. einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung nachgehen.¹⁶ Migrantisierte¹⁷ deutsche Staatsbürgerinnen verdienen 14,8 % weniger, als deutsche Staatsbürgerinnen, denen keine Migrationsgeschichte zugeschrieben wird. Dieser Wert ist bereinigt auf erklärende strukturelle Ursachen fast gleich, was auf unmittelbare Diskriminierung migrantisierter Frauen hindeutet.¹⁸

Für ⇒ trans* Personen liegen bislang keine Zahlen bezüglich eines Gender Pay Gap vor, jedoch sind Diskriminierungserfahrungen von trans* Personen auf dem Arbeitsmarkt aus Erhebungen bekannt. Diese werden selten danach ausgewertet, ob die Befragten trans* männlich oder trans* weiblich sind, weshalb insbesondere die wirtschaftliche Diskriminierung von trans Frauen wissenschaftlicher und politischer Aufmerksamkeit bedarf.¹⁹ Mehrere europäische Studien zeigen ein deutliches Missverhältnis zwischen der Befähigung der befragten trans* Personen einerseits und ihrer Entlohnung andererseits sowie eine verbreitete geringe Entlohnung²⁰: 37 % verdienen weniger als 20.000 Euro pro Jahr und damit unter EU-Durchschnitt.²¹ Aus einer niederländischen Studie geht hervor, dass insbesondere trans Frauen häufiger arbeitslos sind als trans Männer.²²

Da Lesben, Schwule und Bisexuelle trotz ihrer durchschnittlich höheren Ausbildung als heterosexuelle Befragte einen geringeren Brutto-Stundenlohn als heterosexuelle Männer aufweisen, sprechen einige Autor*innen zudem von einem Sexuality Pay Gap²³, welcher stark durch den Gender Pay Gap beeinflusst wird. Aus einer Metaanalyse in den USA beispielsweise geht hervor, dass das gemeinsame Einkommen lesbischer Paare geringer ist (-18 %) als das verheirateter heterosexueller Paare, während schwule Paare ein ähnliches gemeinsames Einkommen (-1 %) haben wie heterosexuelle verheiratete Paare.²⁴ Die Zahlen sind hier über verschiedene Studien hinweg jedoch sehr inkonsistent.

¹ Statistisches Bundesamt (Destatis). Gender Pay Gap, letzter Zugriff 19.10.2020.

² „The gender pay gap situation in the EU". European Commission, letzter Zugriff 22.10.2020.

³ Ibid.

⁴ Ibid., S. 8-9.

⁵ Samtleben, Claire. „Auch an erwerbsfreien Tagen erledigen Frauen einen Großteil der Hausarbeit und Kinderbetreuung“. DIW Wochenbericht, 10/ 2019, S.140, 142. Letzter Zugruff 19.10.2020.

⁶ Ibid., S. 141.

⁷ Hammerschmid, Anna & Carla Rowold. „Gender Pension Gaps sind in vielen europäischen Ländern ein Problem“. DIW Wochenbericht, 2. Mai 2019, S. 319. Letzter Zugruff 19.10.2020.

⁸ Ibid.

⁹ Hans Böckler Stiftung. „Frauen bei der Rente weit zurück“. Ausgabe 2/2017, letzter Zugriff 19.10.2020; Zusammenfassung der Studienergebnisse aus: Grabka, Markus; Jotzo, Björn; Rasner, Anika & Westermeier, Christian. „Der Gender Pension Gap verstärkt die Einkommensungleichheit von Männern und Frauen im Rentenalter, DIW Wochenbericht 5/2017. Letzter Zugruff 19.10.2020.

¹⁰ Ibid.

¹¹ „Brutto-Stundenverdienste in typischen Frauenberufen 2014 im Schnitt um acht Euro – oder 9 % - niedriger als in typischen Männerberufen“. DIW Berlin, Pressemitteilung vom 11. März 2016, letzter Zugriff 22.10.2020.

¹² Combet, Benita. „Zu viel Gefühl, zu wenig Biss? Mythen und tatsächliche Ursachen des Gender Pay Gaps“. In Equal Pay Day: Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT (Journal), S. 8. Letzter Zugruff 19.10.2020.

¹³ „Gender-Report 2019 – Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen - Kurzfassung“. Studien Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW Nr. 32, Essen 2019, S.27. Letzter Zugruff 19.10.2020.

¹⁴ Sahadi, Jeanne. “Equal Pay Day for Black women is today, August 13th. There’s a reason for that”. CNN Business, 13.08.2020, letzter Zugriff 27.08.2020.

¹⁵ Ibid.

¹⁶ Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Migration Pay Gap, letzter Zugriff 19.10.2020.

¹⁷ Diese Bezeichnung meint, dass „Migrant*in sein“ kein faktischer Zustand ist, sondern Menschen diskursiv zu Migrant*innen gemacht werden bzw. ihnen diese Eigenschaft zugeschrieben wird. Hierzu: Sow, Noah. „Sprachgebrauch in der Causa Özil: Über ‚Herkunftsdeutsche‘ (argh) und ‚Migrationshintergrund‘ (doppel-argh)“. Noah Sow Blog, 24.07.2018, letzter Zugriff 19.10.2020.

¹⁸ Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Migration Pay Gap, letzter Zugriff 19.10.2020.

¹⁹ FaulenzA. Support Your Sisters Not Your Cisters – Über Diskriminierung von trans*Weiblichkeiten. Edition Assemblage, 1. Auflage 2017, S. 26-27.

²⁰ Franzen, Jannik & Sauer, Arn. Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.), 2010, S. 38. Letzter Zugruff 19.10.2020.

²¹ Whittle, Stephen; Turner, Lewis; Combs, Ryan; Rhodes, Stephenne. “Transgender EuroStudy: Legal Survey and Focus on the Transgender Experience of Health Care”. ILGA-Europe, Transgender Europe, Brüssel, 2008; zitiert in Franzen & Sauer, S. 38.

²² Vennix, Paul. „Transgenders en werk. Een onderzoek naar de arbeidssituatie van transgenders in Nederland en Vlaanderen", Rutgers Nisso Groep, Utrecht, 201; zitiert in Franzen & Sauer, S. 36.

²³ Kroh, Martin; Kühne, Simon; Kipp, Christian & Richter, David. „Einkommen, soziale Netzwerke, Lebenszufriedenheit: Lesben, Schwule und Bisexuelle in Deutschland“. DIW Wochenbericht Nr. 35/2017, S. 9. Letzter Zugruff 19.10.2020.

²⁴ Klawitter, Marieka. “Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation Earnings”. Industrial Relations, 2015, Vol. 54 (1), S. 5. Letzter Zugruff 19.10.2020.

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